Секрет удаленной работы
секрет удаленной работы

поиск работа фрилансер

Лучшая работа в интернете зависит от того, сколько денег будет зарабатывать фрилансер, а также сколько сил и времени необходимо тратить на получение желаемого результата. Выбрать хороший сайт для удаленной работы на дому не просто. Нужно учитывать сферу деятельности социальные сети, CPA партнерки, опросы, отзывы, копирайтингмаксимальный доход, отсутствие вложений, работа обучения и удобство вывода денежных средств. Существует много различных способов зарабатывать в интернете без обмана со свободным графиком: ввод капчи, написание статей, канал на YouTube, размещение рекламы на сайте, кэшбэк сервисы и каналы в Telegram. Если хотите тратить минут в presentation freelance, то проще удаленней заработать без вложений около тыс. Если готовы сменить офисную работу на удаленную с полной отдачей, то доход составит от 30 до руб.

Секрет удаленной работы работа киев удаленный доступ

Секрет удаленной работы

концентрата выходит 1000 л.

FREELANCER DISCOVERY 4.87

концентрата выходит 1000 л.

Мы попросили представителей различных бизнесов поделиться своими секретами удаленной работы.

Секрет удаленной работы 471
Секрет удаленной работы 102
Секрет удаленной работы Тестировщик удаленная работа москва
Секрет удаленной работы Ставка переводчика фрилансера
Биржа для фрилансера Видеть друг друга во время встречи важно, это помогает чувствовать ритм команды. Хотя бы 6 часов в день должны посвящаться работе или профессиональному развитию. Очень хорошие советы, которыми я не воспользовалась. Бэкенд, фронтенд, тестирование, администрирование, дизайн, маркетинг — на любой вкус. Все это создает комфортную среду.
Секрет удаленной работы Меньше слов — больше дела: 5 действительно полезных фитнес-блогов Фитнес. Не забывай восстанавливаться, отдыхать и делать что-то приятное для себя. Используй, чтобы получить доступ к заблокированным цензурой сайтам, безопасно подключиться к публичному Wi-Fi или защищать свою конфиденциальность. Со временем ты уже с полуслова будешь понимать коллег и краем глаза видеть их статусы. Tableau — для визуализации данных. Решения WorkPlace-as-a-Service WaaS позволяют доверить такой переход профессионалам, а не настраивать все системы самостоятельно. Похожие публикации.

Нами понятие удаленная работа гонят

Это всё лучше прочувствовать самостоятельно, тогда будет гораздо проще руководить такой командой. Так как команда удалённая, и вы не можете с ними пить кофе каждый день, им нужно уделять внимание в онлайне. Их нужно хвалить больше, удивлять и поражать больше, рассказывать больше, делиться новостями чаще, все время быть с ними на связи.

Как я и говорила, это сродни отношениям на расстоянии. Те же действия, только всё происходит в онлайне, и нужно больше обмениваться информацией. У вас должна быть какая-то крутая идея и миссия, ради которой вы всё это делаете, собираете удалённую команду, чтобы вместе делать крутые вещи.

В левой колонке я выделила основные инструменты. Они актуальные, удобные, довольно простые и бесплатные. В правой колонке — инструменты-помощники. Выбирайте, что вам больше подходит. Смысл в том, чтобы постоянно быть на связи и использовать удобные, всегда доступные для вас способы коммуникации. Первое — это договора и идеи. Зачем это нужно? Потому что вы, по сути, впускаете человека в вашу компанию, даете доступ к вашей базе знаний и людей.

И очень важно обезопасить себя и сразу, на берегу договориться, какие обязанности вы возлагаете на работника, какие существуют риски, кто и что должен делать, а чего делать не должен. Просто подписали — и спокойно дальше работайте. Правильный KPI и Roadmap — это, наверное, одно из основных. Потому что, если KPI определен правильно, то вы не переживаете: работает ли сотрудник или не работает, чем он сейчас занят.

Вы понимаете, что человек старается выполненить свой KPI, и это ведет к росту компании. Ну и, конечно же, это проходит через весь Roadmap отделов и Roadmap компании. Вы понимаете, что вы все гребёте в одном направлении, к одному острову, одному берегу, в одной лодке.

И все счастливы и довольны. Чаще именно на этом этапе есть какие-то проблемы. Потому что KPI выставляется не совсем продуманный или не очень правильный, и получается, что человек, достигая своего KPI, пользы компании приносит меньше, чем ожидалось. И в конечном итоге не все довольны.

Trello — любимый инструмент многих пользователей. Я бы сказала, что важнее смотреть не на то, какой инструмент использовать, а скорее — как его использовать. Потому что мы много раз переделывали доски в Trello и в итоге пришли к тому, что у каждого сотрудника должна быть персональная доска.

Например, мне срочно понадобилась какая-то картинка, и я скидываю своему коллеге в Inbox задачу нарисовать картинку с ТЗ. Так вы всегда понимаете, чем человек занят, какая у него скорость и интенсивность работы. Вы понимаете объем работы, который человек сделал за день или неделю, а также — что он делал и как он это делал.

Всю историю работы мы ведём на карточках в Trello. Используем чек-листы, тегаем друг друга в Trello, прикрепляем документы. И если сотрудника вдруг похитили инопланетяне, мы берем нового Ваню на работу и сажаем в Trello вместо прошлого Вани — и ему всё понятно.

Ему не нужно долго вникать в новые дела, потому что всё уже готово и зафиксировано в карточках Trello, и план уже написан. Slack — думаю, вы уже использовали и знаете, а если не знаете, то очень рекомендую обратить на него внимание. Это очень удобный инструмент — корпоративный мессенджер. У нас всё просто: пришёл на работу — включил Slack; не включил Slack — значит, на работу не пришёл. И все коммуникации мы ведем в Slack.

У нас есть групповые обсуждения внутри одного отдела, между разными отделами, внутри компании между разными ее подразделениями. Ваша задача, как руководителя, — сделать так, чтобы люди общались в Slack максимально открыто и прозрачно. И если вопросы — интересные и многоплановые, то чтобы они обсуждали это в общем чате, а не только между собой. Так создается эффект командного общения.

Нужно создать такую среду, в которой людям будет интересно делиться информацией, где они захотят писать, получать отклики и ответы, узнавать своих коллег и общаться с ними. Также мы используем Google-календарь , с делением на зоны. У нас есть часы тишины. После обеда каждый занят своими делами и своими задачами и не отвечает на входящие сообщения. До обеда у нас — встречи, общение с другими отделами и друг с другом.

И в принципе, в это время мы всегда отвечаем, в другое время — не отвечаем. Если появляется срочная задача, конечно, мы всегда можем обратиться к нужному сотруднику в мессенджере либо по телефону, либо тегнуть вне часов тишины. Мы используем Google-диск для хранения всей документации. Используем обычную электронную почту, Телеграм, Фейсбук, вайбер — кому что удобно. У меня есть все мессенджеры, и со всеми сотрудниками я общаюсь в любое время суток, через любой канал связи.

Для партнёров у нас установлен Skype для внешних коммуникаций, потому что пока это один из основных универсальных инструментов. У Slack есть такой нюанс. Если это бесплатный аккаунт — он не хранит историю. Поэтому не надейтесь на то, что коммуникации сохранятся в Slack, и вы сможете к ним вернуться. Так не будет, они просто сотрутся. И очень важно все вопросы, которые не требуют немедленного решения, но затратны по времени, вносить в Inbox своему коллеге либо сотруднику.

Чтобы он не отвлекался от своих задач, и всё было зафиксировано, и вы видели объем задач, который человек выполнил. Потому что потом может случиться так, что человек работал целый месяц, выполнял какие-то задачи и просьбы своих коллег, а это нигде не зафиксировано, и непонятно, чем человек, собственно, был занят.

В идеале KPI фиксируется под планирование компании. Если вы составляете план компании на год, на три, пять лет, то вы KPI прописываете под должность. И уже под эту должность ищете сотрудника. Как минимум на полгода человек должен понимать свой KPI. В идеале, конечно, на год или на два. Основной риск работы с удаленным сотрудником в том, что человек уйдет.

Уйдет очень быстро. Еще есть риск, что человек просто украдет ваши базы данных, документацию и уйдёт. Но для этого есть договора и NDA. И для этого есть Google-диск. Например, у нас на Google-диске документы поделены на разные зоны и разные уровни секретности.

Сотруднику, который проработал больше месяцев — ко второму, а руководителям — к третьему уровню. В принципе, большинство людей могут сами организовать свое рабочее место и сделать свою работу комфортнее. Но так бывает не всегда. У меня были сотрудники, которые работали в адских условиях. Ваша задача, как руководителя, удостовериться в том, что у человека нормальные условия работы. В идеале — это комната с хорошим освещением, чтобы было приятно работать, чтобы не краснели и не слезились глаза.

Должен быть современный компьютер с гарнитурой и камерой. Камера — обязательный атрибут. Потому что все встречи, которые мы проводим, проходят с камерой, чтобы мы видели человека. Ведь контакт и так ограничен, и при отсутствии возможности видеть друг друга во время беседы общаться будет сложнее. Плюс, когда есть визуальный контакт, вы можете посмотреть, насколько человек счастлив, доволен, что вообще у него происходит в жизни.

Конечно же, обязательно наличие высокоскоростного интернета и желательно — резервного канала. Это может быть мобильный интернет или соседский интернет и т. Ну и желательно, конечно — это тишина в комнате или, как любит большинство людей — наушники, чтобы слушать хорошую музыку, которая помогает сосредоточиться и работать в приятной атмосфере.

Я, например, регулярно проверяю рабочее место своих сотрудников. Смотрю, чтобы им было комфортно работать и ничто не отвлекало и не напрягало. Часто люди путают фриланс и удаленную работу. Это абсолютно разные вещи. То же самое, как удаленные сотрудники и удаленная команда — это тоже немного разные вещи. Фрилансеры — люди, которые не заинтересованы в успехе вашей компании, вашей команды, в достижении каких-то результатов.

Они, как правило, заняты в одном проекте. Сдали его, получили за него деньги — и всё, больше их ничего не интересует. В нашем случае это не так. Нам нужны люди, которые живут компанией, проектом, хотят развиваться вместе с этим проектом, видеть его результаты и вместе со всеми радоваться успеху. Фриланс определяется довольно легко.

Вам достаточно спросить на собеседовании: работал ли человек на фрилансе, что он для себя ищет, какие цели преследует на данном месте и в данной компании, чего он хочет достичь, что для него интересно. Особенно хорошо это видно по скорости ответа на сообщения и ваши звонки. Если человек нервничает, переживает, когда вы ему звоните, тут тоже надо задуматься. И конечно же, стоит обратить внимание на объем задач, который он делает.

Если человек где-то левачит, подрабатывает фрилансом, то с тем объемом задач, которые вы ему поручаете, он скорее всего не справляется. Если, конечно, они адекватно поставлены. Ещё один из способов — попросить невзначай расшарить рабочий стол, посмотреть на последние контакты в скайпе, какие программы еще у человека открыты. Если видно, что он с кем-то контактировал, обсуждал какие-то вопросы, или у него в браузере какие-то странные вкладки открыты, то уже можно делать какие-то выводы.

Можно также посмотреть его посты и активности в Фейсбуке — по ним можно понять, фрилансер это или нет. Если это фрилансер, то это не ваш случай. Фрилансер хорошим игроком удалённой команды не станет. Лучше с ним проститься и найти того человека, который будет дополнять вашу команду.

Итак, допустим, вы решились взять к себе в команду удаленного работника. На что же нужно смотреть? В первую очередь — на дисциплину потому что этим грешит большинство людей , на темп работы и наличие амбиций. А по факту, когда вы видите результат работы уже в первые дни — понимаете, что человек и с компанией еще толком не ознакомился, и продукт не понимает и, в принципе, очень медленно вникает.

Есть еще один интересный способ. Не могу сказать, что всегда стоит им пользоваться, но я его очень люблю. Это дать сверхсложное задание вне зоны ответственности этого сотрудника и наблюдать за тем, как он будет себя вести.

По сути, вы выводите человека из зоны комфорта и сразу же можете увидеть, как он будет реагировать. В любом случае, если перед вами стоят высокие цели, то вне зоны комфорта ваша команда будет находиться постоянно. Здесь важно, чтобы ваше представление о том, как необходимо себя вести, совпадало с тем, как поведет себя сотрудник. Посмотрите, что он делает: возможно, он паникует и начинает всех спрашивать, или садится и думает, как это сделать, предлагает варианты и обсуждает их с вами.

Эта задача обнажит многое. Также можно проверять сотрудников на логичность. Можно дать какое-то необычное задание. Например, маркетологу или пиарщику предложить сверстать письмо. Если человек никогда не занимался версткой, для него это будет сложно, а вы сможете оценить, насколько быстро он учится, умеет использовать другие ресурсы и находить выход из сложной ситуации. Также хорошо попросить самостоятельно расписать этапы решения задачи. Затем, что вы не сможете постоянно контролировать человека, не сможете всё ему расписывать и разжевывать.

Особенно, если у вас в компании высокий темп работы. Поэтому важно, чтобы он сам мог расписать эту задачу, и вы друг друга понимали. Также очень важно дать задачу, которая предполагает взаимодействие нескольких людей. Не всегда люди готовы работать в команде. Если вы готовы эти проблемы решать и как-то эти процессы простраивать, то окей. Если вы не готовы, то вам нужно определить, в чём проблема, и решить, устраивает вас этот сотрудник или нет.

Еще очень хороший способ — попросить составить список идей и планов на данном месте работы. Во-первых, человек пришёл с незамыленным глазом, он знакомится с вашим проектом и может сказать, как пользователь, что так или не так. Во-вторых, вы поймете, насколько он заинтересован, насколько он действительно хочет развиваться, участвовать в разных проектах и делать какие-то крутые вещи.

Ну и конечно же, по окончании испытательного срока мы всегда берем обратную связь у команды, потому что именно этим людям предстоит работать вместе, и их мнение необходимо учитывать. Для меня удалённый сотрудник — это человек, который горит идеей, проектом, хочет развиваться. Он может быть дерзким и сложно управляемым. Но вы понимаете, что у вас есть рычаг управления и точки соприкосновения.

Вы знаете, чем он живет и что для него важно. Вы видите, человек хочет расти и развиваться, быть, к примеру, ведущим какого-то курса маркетинга через года. И именно это его мотивирует. Плюс его мотивирует создавать такой продукт, который не стыдно будет добавить в портфолио, и котором он будет гордиться.

Такой сотрудник для меня идеальный. Тот, кто не только критикует, а предлагает как минимум три варианта решения. Тот, которому не всё равно, который будет менять, пробовать и добиваться желаемого результата. Очень важно, чтобы он был неравнодушным. Первое — это взять на стажировку одного сотрудника и верить в лучшее.

И из-за этого у нас большой отсев. Когда мы брали сначала одного сотрудника и проводили его через стажировку, а потом — второго сотрудника, и он тоже стажировался, то мы теряли очень много времени на отсеве. Поэтому сейчас мы берём сразу несколько человек и выбираем лучшего. Поставить одну точку контроля — в конце недели. Если вы только начинаете работать с человеком и ещё не понимаете, как часто он может факапить, где у него могут возникать сложности, то как раз лучше его контролировать.

Поставить хотя бы три точки контроля для начала, чтобы вы понимали темп работы, куда он движется. И если не туда, то чтобы вы могли направить и не ждать целую неделю, теряя время. Потратить дня не на того кандидата — это как раз результат того, если первых два пункта не выполнены. Были у нас такие ребята, с которыми мы недостаточно внимательно познакомились.

По факту через неделю оказывалось, что человек фрилансит, а не занимается нашим проектом. И в итоге мы зря теряли неделю. Составлять стартовую доску в Trello каждый раз для каждого кандидата. Это лишние затраты времени, хотя, если правильно прописать все должностные обязанности и каскадировать KPI и Roadmap, то доску Trello можно просто передавать от одного человека другому.

Сразу вводить в курс дел всей компании. Так вы ставите под сомнение вопросы безопасности. Плюс затраты времени. Вы человеку рассказали всё обо всём, а он поработал у вас неделю и не прошел стажировку. Или вы не сошлись и понимаете, что вам нужно расставаться, а время уже потрачено, информация передана.

Давать легкие, разбитые на мелкие этапы задачи. Это помешает проверить, насколько человек вам подходит, как он умеет решать сложные задания. То есть вы ему всё слишком разжевываете, а потом удивляетесь, что человек не может работать самостоятельно. Верить, что человек научится пользоваться технологичными инструментами.

Если вы готовы ждать — окей. Если не готовы, то не лучше не тратьте свое время и поищите другого кандидата. Быть убежденными, что кандидат выбрал вас и никуда не денется. Эта ошибка — одна из самых частых, с которой я сталкивалась в своей жизни. На самом деле хороший сотрудник имеет не одно предложение о работе.

И конечно же, он обращается не в одну компанию. И очень важно как раз на первом этапе это предвосхитить — устроить некий конфетно-букетный период, чтобы человек проникся вашим проектом и вашей компанией. Чтобы он понимал, как здесь круто, и захотел стать частью этой команды. Тем более, что ему сложно будет вначале. Тут нужно вести за ручку и максимально направлять.

Тут, я думаю, все понятно. Всегда можно пойти в другое место. И выбор у удаленного сотрудника — огромный, по сути — весь мир. Еще одна ошибка, с которой мы сталкивались, — это взять работника слабее, но прямо сейчас. Когда нам нужно было закрыть вакансию срочно, и мы не могли найти подходящую кандидатуру, то брали работника послабее в надежде, что он вырастет, и мы его всему обучим. Но с нашими целями и амбициями мы просто не готовы были так долго ждать.

Поэтому для нас принципиально важно брать того кандидата, который может справиться с теми задачами, которые мы перед ним ставили. Потому что так человек не понимает, зачем он сюда пришёл, какие цели перед ним стоят, чего от него хотят. Он не может соизмерить это со своими целями и интересами. В итоге всё получается плохо, получается бардак. Бардак для удаленки — это хаос и потеря мотивации. И еще одна ошибка, которую допускает большинство начинающих руководителей — это незнание того, чем живет сотрудник.

И не только в профессиональном плане, в плане проекта, а вообще в жизни: что для него важно, какие у него цели и ценности, что у него в жизни происходит. Очень часто на людей влияет очень много других факторов. И если вы демотивированы чем-то, даже не относящимся к работе, то хорошо работать вы вряд ли сможете. И руководителю очень важно это понимать и помогать на этом этапе. Ещё раз сделаю акцент на том, что удаленные команды — это не про контроль, это про результат.

И тут не должно быть имитации бурной деятельности. Важен правильно выстроенный и вовремя достигнутый KPI. В мотивации я использую такой тезис: мы здесь все собрались не для того, чтобы просто работать и заработать себе на машину или на квартиру, или ещё на что-то. Мы здесь собрались творить чудеса, выполнять такие сложные задачи и делать такие крутые вещи в проекте, которые по плечу очень малому количеству людей.

И самостоятельно мы это не сделаем. Мы это можем сделать только в команде. Именно это нас вдохновляет и объединяет. Мы стремимся делать что-то действительно важное, сложное, что как-то повлияет на мир, изменит его. И это даёт нам ощущение семьи что-ли, какой-то действительно настоящей команды. Мы можем даже друг друга не видеть ни разу в жизни вживую, целиком во весь рост, но мы знаем друг друга ничуть не хуже, чем офисные сотрудники.

А часто даже намного лучше. И очень важно в мотивации удалённого коллектива сформировать общение и командный дух, ощущение единой команды. Для сильных сотрудников очень важно увеличивать накал — выводить из зоны комфорта, давать новые инструменты для роста.

Позволить где-то выступать, писать статьи, менять обязанности, привлекать в другие проекты внутри команды, между другими командами. Чтобы люди между собой общались, чтобы они общались не только внутри отдела маркетинга как в данном случае , но и с другими отделами. Чтобы они понимали: там тоже живые люди, интересные и классные.

Мы иногда инициируем какие-то офлайн- или онлайн-мероприятия, направленные на то, чтобы люди просто могли пообщаться. Очень важно не пропускать поздравления с праздниками, вручение подарков. Например, мы записываем видеосообщения. Если у нас есть какие-то корпоративы либо офисные мероприятия, мы всегда делаем стримы для наших удаленных коллег, выкладываем их в нашей Фейсбук-группе, чтобы они могли поделиться своими ощущениями и эмоциями, обсудить, задать какие-то вопросы и т.

Ну и конечно же, очень важно дать место для оффтопа. Работая в офисе, вы можете выпить чашку кофе вместе с коллегой, выйти на кухню или в зону отдыха просто пообщаться, поделиться новостями, переживаниями и т. На удалёнке это проблематично, хотя именно этого многим не хватает. Для это у нас в Slack есть отдельные каналы, где мы просто оффтопим.

И моя задача, как руководителя, этот оффтоп периодически поощрять и создавать такую непринужденную и веселую атмосферу в команде, чтобы людям было приятно работать и проводить время с пользой. Время от времени я скидываю какие-то статьи для обсуждения. А недавно у нашего сотрудника в офисе пропала курица из холодильника. И мы оффтопили, обсуждали эту курицу. Вроде бы и мелочь, но это обмен эмоциями, который так важен удалённым сотрудникам.

Самое важное — это всегда надувать свой шарик радости, быть крутым, заряжать всех и лететь вперед. Если у вас плохое настроение, если вы сами демотивированы, хотите спать и не желаете сегодня работать — очень трудно заставить это делать команду.

Я всегда приветствую ребят по утрам. Общаюсь с ними, узнаю, как у них идут дела. И в то же время я понимаю, кто из сотрудников мне уже ответил, кто пришёл на работу, а кто ещё нет, у кого какое настроение. И ребята со мной общаются и понимают, что они не одни сидят за монитором, а где-то в этом мире трудится их команда. Я общаюсь хотя бы раз в день с каждым из сотрудников. Это может быть чат, видео- или аудиочат.

Но я стараюсь со всеми пообщаться хоть немного, чтобы узнать, как себя чувствует человек, как идёт работа. Ну и в принципе, держать в фокусе человеческий фактор, чтобы не получилось так, что человек проработал 8 часов перед монитором и вообще ни с кем словом не обмолвился. Дать место для оффтопа — это то, что я считаю одним из самых важных моментов при построении команды на удаленке.

Стимулировать, учиться и читать профессиональные СМИ. Если у вас команда удаленных сотрудников, которые замотивированы и являются крутыми спецами — они хотят расти, хотят учиться. Они часто могут это делать самостоятельно, без вашей помощи. Но если вы будете направлять и давать какие-то идеи — они будут вам признательны и оценят это.

Ну и, конечно же, вы, как руководитель, создаете настроение и тон общения в команде. Я предпочитаю игриво-позитивное настроение в общем чате. Я всегда провожу собрания всем отделом по видеосвязи. Обязательно — по видеосвязи. Здесь цель — даже не поделиться какими-то достижениями или новостями, а поговорить, увидеть друг друга и обменяться эмоциями. Потому что люди целый день работают перед компьютером и им необходимо общаться.

Очень важно передавать новости компании. Если одна часть компании работает в офисе, а другая — в онлайне, важно сохранить баланс, когда новости известны всем. И ваша задача, как руководителя, это проконтролировать. Потому что, если кто-то знает больше, а кто-то меньше — потом очень сложно дальше эту команду вести. Таким образом, мы всегда в курсе того, что делает каждый участник нашей команды.

Я всегда делюсь полезными статьями и держу ребят в курсе всех новостей. То же самое делают и они. Теперь вы можете сохранять понравившиеся посты, которые всегда сможете найти по ссылке "Избранное". Избранное Выйти Войти. Вход через Facebook. Вход через Контакт. Вход через Google. Главный секрет удаленной работы tema — Многие мечтают работать на расстоянии за московскую зарплату, сидя в любимом Мухосранске. Удаленно могут работать руководители и исполнители, секрет одинаково относится к обоим.

Секрет простой: удаленно может работать кто угодно, если он работает так же хорошо, как будто он никуда не уезжал. В случае с исполнителем это получается, когда он быстро соображает, в разумное время отвечает, делает работу добросовестно и хорошо впрочем, это все большая редкость даже среди тех исполнителей, которые никуда не уезжали.

Руководитель может сидеть где угодно, хоть на Марсе, но при одном условии: он должен уметь очень хорошо оценивать уровень исполнителей. Как только исполнители почувствуют, что расстояние является одной из переменных в оценке их работы, начнется пиздец и бардак. Если руководитель хвалит за реальные достижения и хуячит березовым поленом по еблищщу за говно, то расстояние не имеет никакого значения.

Главный секрет удаленной работы Многие мечтают руководить компанией, сидя на пляже. Секрет простой: удаленно может работать кто угодно, если Читать полностью. Оставить комментарий VK. COM Анонимно. Популярные посты: cardemua. Ранее Архив Предыдущие записи блогера :.

Архив записей в блогах:. Я всегда знала, что живу в дурдоме. Но иногда забываю.

ФРИЛАНС НАЛОГИ РОССИЯ 2017

Коротко расскажу о том, чем они отличаются. Частое заблуждение новичков, что единственно возможный вариант удалённой работы — это фриланс. Но это только один из сценариев: вы можете найти заказчика на специализированных ресурсах и поработать с ним разово — выполнить проект и искать следующий. Это формат, когда у вас есть полноценная работа в привычном понимании: вы официально трудоустроены в компании и каждый месяц получаете зарплату.

Это смешанный формат: вы работаете в офисе, но при этом руководство позволяет определённое количество часов в неделю или месяц работать из дома. Таким образом, вы можете самостоятельно планировать график работы и использовать свободные слоты на личное усмотрение. Работодатели уже давно поняли, что не стоит ограничивать свой поиск только Москвой.

Таким образом они могут не только сэкономить на зарплате будем честны, некоторые работодатели по этой причине обращают внимание на удалёнку , но и привлечь к крупным проектам специалистов, которые уже достигли потолка в своём родном городе. На HeadHunter , SuperJob и других ресурсах, где публикуются предложения для офисных сотрудников, есть вакансии для удалёнщиков.

Используя сервисы вроде Freelance. Есть вакансии из Москвы, Санкт-Петербурга и других городов. Изредка публикуются предложения зарубежных компаний. В первую очередь упор идёт на удалёнщиков. Вакансию специалиста поддержки в Tilda мне прислал друг. Когда я посмотрел требования, то засомневался, смогу ли я пройти отбор. Работодатели обычно описывают в требованиях максимум и отсеивают неуверенных людей. Процесс трудоустройства происходил так: я откликнулся на вакансию на HeadHunter и получил тестовое задание.

После тестового был этап собеседования. Так я попал в Tilda и начал работать удалённо из дома. Никаких сложностей не возникло: я отрабатывал половину смены, занимался своими делами, а потом снова садился за работу. Было круто, потому что раньше я тратил два часа в день на дорогу до работы и обратно.

Узнайте, можно ли перейти на удалённый формат на вашей текущей работе. Это самый простой и комфортный вариант. Если такой вариант возможен, договоритесь, как будет происходить переход. Пишите работодателям напрямую. Часто бывает так, что у компании, в которой вы хотели бы поработать, нет открытых вакансий на сайте. Попробуйте написать письмо с предложением и описанием того, как вы можете быть полезны.

Высока вероятность, что компания готова работать с удалёнщиками на определённых условиях. Даже если по вашему направлению нет открытых вакансий, не стесняйтесь предлагать свои услуги. Откликайтесь на вакансии с работой в офисе.

Допустим, вы встретили на HeadHunter или SuperJob вакансию, в которой чётко написано: работа в офисе, на такой станции метро. Откликайтесь и отправляйте письмо, в котором подробно опишите свой профессиональный опыт, чем вы можете быть полезны и почему считаете, что именно вы должны получить эту должность. Даже крупные компании обратят внимание на письмо, если специалист действительно этого заслуживает. Я работал удалённо из Ростова-на-Дону, но хотел попробовать пожить за границей.

По поводу того, как выглядел наш рабочий день: жизнь на острове не сравнится с жизнью в городе. Сейчас я смотрю за окно, и тут бетонные плиты, панельные дома. Кажется, что не рабочее место меняется, а сам ты меняешься. Окружающая обстановка сильно на тебя влияет. Работать там приятнее, даже если условия хуже городских. Например, на Бали у меня не было особого рабочего места: работал дома за кофейным столиком или ехал в кафе. С интернетом на Бали хуже, чем в России. Когда мне надоело работать из Красноярска, я купил билеты на Бали, снял хостел на первый месяц и поехал в страну, о которой ничего не знал до этого.

Все вопросы решал уже на месте. Вот какие советы могут пригодиться тем, кто захочет повторить наш опыт. На срок до одного месяца визу делать не нужно. Если захотите остаться на пару месяцев, то достаточно оплатить в аэропорту визу on arrival. После окончания действия визы нужно покинуть пределы страны и повторить процедуру для последующего проживания. Жильё стоит не дороже, чем в России, при этом по качеству лучше. Это guest house, по сути небольшая гостиница.

Мы жили в номерах с кондиционером, большими кроватями и со всеми удобствами. Рядом бар, бассейн, стоянка для байка. Неожиданно, но на Бали нет общественного транспорта. Поэтому аренда байка тут такое же обязательное дело, как и поиск жилья. Цены для местных и туристов могут отличаться на порядок. Мне она не понадобилась, а вот моему другу помощь врачей потребовалась дважды: из-за отравления и зубной боли.

Медицинская помощь здесь очень дорогая. Для общения с коллегами используем чат в Telegram, там удобно обмениваться чем угодно. Также мы стараемся встречаться с коллегами, если пересекаемся в каких-то городах. Часть команды Tilda общается лично, а мы стараемся созваниваться в видеочатах. Например, по пятницам мы проводим видеовстречи, где все сотрудники поддержки обсуждают задачи за неделю и говорят, что нужно добавить, на что обратить внимание. Мы же в свою очередь помогаем ему постепенно войти в курс дела.

Мы помогаем и не нагружаем сложными вопросами по бэкенду, пока он не освоит основные моменты. В основном коммуникация у нас происходит в Telegram. Туда мы заносим наши пожелания, задачи, баги. И когда задачи решаются, добавляем новые. Иногда появляются нетривиальные задачи, например, когда пользователи просят возможности, о которых мы даже не задумывались. У нас выстроена небольшая иерархия: мы общаемся с пользователями, выявляем запросы и баги, передаём их фронтенд- или бэкенд-специалистам.

Если для хорошего ответа мне нужна помощь разработчика, то отправляю его в специальный чат. Выстроить процессы оказалось очень просто. Всё рабочее общение у нас сосредоточено в Telegram, его дополняют Trello и Google Docs. Оказалось, всё можно делать удалённо. Если у них другой режим, они просто сделают работу, когда им будет удобно. Поэтому мы решили запастись серверами про запас. Мы дополнительно купили новые серверы и тем самым увеличили их общее количество с 2 до 12 штук. Из-за роста числа заказов часть доставок переносится на несколько дней вперед.

Чтобы не собирать заказы впустую, с помощью подрядчиков мы запустили горячую линию, по которой за день до доставки сотрудники подтверждают факт заказа и уточняют список доступных для покупки товаров. Каждое утро, в начале рабочего дня, обязательная перекличка. Сначала все директора. Потом каждый в своем хозяйстве. Все должны быть в режиме видео: одеты, умыты — начали работать.

Никаких ноутбуков в кровати с пижамой и котиком. Нужно настроить если ее еще нет регулярную и разумную отчетность, например, в Jira — вещь понятная и привычная. Все взрослые, самоорганизуетесь. Придумайте стоп-сигнал: например, красный мячик — не подходить, синий — творческий перерыв. Я рекомендую три раза в день делать простейший комплекс упражнений. Можно синхронизировать гимнастику по отделам, чтобы делать ее вместе по видео. Повесьте на холодильник фотографию очень жирного бегемота — это спасает от безумных перекусов.

Важно, чтобы HR-отдел продумал общую развлекательную онлайн-программу для команды. Например, можно смотреть онлайн-концерты, а потом их комментировать. Важно эмоциональное общение. Принудительное длительное торчание в одном и том же помещении напоминает домашний арест и вредно для психики.

Тем не менее и до всеобщего режима самоизоляции у офисных работников был режим дистанционного доступа, например, во время командировок. Основной трудностью и вызовом стало наращивание мощностей по удаленному доступу: они рассчитаны на полноценную работу только некоторого процента персонала, который находится, например, в командировках.

С началом этапа изоляции количество запросов резко выросло. Еще одна сложность — оказалось, что сотрудники недостаточно знают о том, что такое удаленный доступ, какие варианты существуют. Кроме того, служба ИТ постоянно поддерживала коммуникации как через корпоративные каналы статьи на портале, рассылки , так и в личном общении, объясняя особенности удаленной работы.

Консультирование продолжается и сейчас: при возникновении вопросов, технических сложностей специалист объясняет, как можно их устранить самостоятельно, либо дистанционно корректирует работу программного обеспечения. Мы объясняли: если удобно, можно работать с любого устройства, можно подключиться к своему рабочему компьютеру или терминальным серверам, на которых установлено необходимое программное обеспечение, а иногда достаточно настроить мобильный почтовый клиент на телефоне.

Десятки подразделений компании, рассредоточенные по всем крупным городам, и раньше решали рабочие вопросы с коллегами в онлайн-формате. Тем не менее задача массового перевода на удаленку почти сотрудников оказалась нетривиальной. Самая масштабная и сложная задача, которую пришлось решить, — перевод на домашний режим консультантов управления клиентского сервиса. Они круглосуточно контактируют с клиентами, решают вопросы по всем нашим продуктам. Чтобы качество обслуживания не снизилось, пришлось изменить соотношение голосовой и текстовой поддержки в пользу последней.

Оставшаяся часть клиентов по-прежнему решают вопросы в ходе телефонных звонков. Отмечу, этот переход на удаленно-распределенную работу стимулировал активную доработку роботов, которые уже стали незаменимыми помощниками консультантов. Так что любые минусы несут с собой и плюсы. Личная производительность, доступ к нужной для работы информации, обеспечение техникой — это не проблемы, а рабочие вопросы, вызванные новыми, неожиданно возникшими обстоятельствами.

Все базовые правила менеджмента на удаленке возводятся в квадрат и по значимости, и по влиянию на процессы. Составьте список правил общения, причем пусть команда предложит их сама — люди знают, что для них работает. Например, конференции проводить только с видео, можно ли звонить без предупреждения, насколько часто делать созвоны. Задача руководителя — поднять эти вопросы и определить новые границы так, чтобы новая реальность была такой же эффективной, как и раньше.

На удаленке нужно контролировать не сотрудника, а его результат. Правила и инструменты отчетности могут быть любыми, важно договориться на берегу и четко следовать им. В Skyeng проектные команды созваниваются ежедневно, чтобы синхронизировать по задачам, каждую пятницу проходит встреча отдела и тет-а-тет разговоры.

Ежемесячно каждый руководитель пишет отчет по работе отдела. Также пользуемся ботом GeekBot, который приходит в Slack к каждому сотруднику и задает вопросы о ключевых результатах и планах, собирает эти сообщения в отчеты и публикует в общем канале. Команду обязательно нужно поддерживать и много времени тратить на те вопросы, которых раньше не касались, — порядок работы, правила коммуникации, каналы, по которым коммуницируем, установить ответственных за отдельные вопросы. Люди начали больше работать, мы даже по себе это видим.

Сложно оторваться от задач, потому что нет границ между личной жизнью и работой. Это решается постоянным напоминанием отложить компьютер и запретом на отправку сообщений клиентам после определенного времени. Главное, что может помочь, — это правильная расстановка задач и установка промежутков времени для работы. На предприятии до карантина уже было обеспечено взаимодействие сотрудников ИТ-отдела, группы модернизации информационных систем, разработчиков ПО в формате удаленной работы.

С наступлением карантина возникла острая необходимость в обеспечении средствами сервисами удаленного доступа большего числа сотрудников. За основу мы взяли отлаженные схемы подключения удаленных пользователей к ресурсам компьютерной сети предприятия.

Разумеется, особое внимание было уделено вопросам кибербезопасности. Развернута и настроена подсистема мониторинга сеансов удаленных пользователей, которая позволила в реальном времени следить за активностью удаленных сотрудников и оценить реальную нагрузку на каналы связи, пропускная способность которых позволяет работать в такой нагрузке.

Удаленный формат требует активного использования электронного документооборота. Потребовалось время, чтобы пользователи адаптировались. Внедрены дополнительные сервисы для обеспечения видео-конференц-связи для улучшения взаимодействия удаленных сотрудников со сменными, а также с внешними контрагентами. Из-за того что внедрение данных сервисов проходит на лету, обучение конечных пользователей происходит практически в реальном времени. Обеспечьте рабочую инфраструктуру Первое требование, которое мы всегда получаем от клиентов коворкинга — это IT-инфраструктура.

Стабильный интернет как минимум от двух поставщиков — то, что обеспечивает синхронизацию между сотрудниками, которые находятся в офисе и теми, кто работает удаленно. Также обязательное требование — наличие переговорных с системами видео-конференц-связи. Клиенты, имеющие распределенные команды, строят коммуникации на внутренней инфраструктуре — Zoom, Teams, Slack — все это разные решения, которые позволяют создать эффект присутствия во время собрания.

Помимо демо-дней, такие команды проводят быстрые минутные онлайн-встречи для оценки текущего прогресса. Для таких встреч нужны помещения, оборудованные ВКС, и быстрый интернет. Видеть друг друга во время встречи важно, это помогает чувствовать ритм команды.

Организуйте рабочее место Правильно организовать рабочее место важно и в самоизоляции. Это должны быть комфортное рабочее кресло, стол необходимой высоты, за спиной должна быть стена, а не дверь — все то, что позволит сосредоточиться на работе, и не отвлекаться на мелочи. И еще один совет — проветривать помещение. Мы изучали вопрос влияния CO2 на продуктивность. Кажется мелочь, а работоспособность существенно падает, если помещение не проветривать регулярно.

Рассылка Forbes. Все рассылки Forbes. Перепечатка материалов и использование их в любой форме, в том числе и в электронных СМИ, возможны только с письменного разрешения редакции. Все права защищены. Из-за коронавируса меры карантина коснулись 4 млрд жителей планеты, многим компаниям пришлось перейти на режим удаленной работы.

Некоторые бизнесы продолжат работать хотя бы частично дистанционно и после окончания самоизоляции — из-за вынужденного отказа от аренды офиса, пожеланий сотрудников или оценки нового опыта. Как наладить эффективную удаленную работу компании на длительный срок? Инструментов вроде Trello или Slack недостаточно. Избегайте чрезмерного контроля. Поддерживайте атмосферу. Гасите конфликты. Выстройте работу команды. Анализируйте, что происходит внутри организации.

Детектируйте выгорание. Готовьтесь тщательно. Сохраняйте привычный порядок. Планируйте нагрузку на инфраструктуру. Без котиков. Стоп-сигналы от прокрастинации. Поддерживайте дух. Сохраняйте правильный настрой.

Работы секрет удаленной заказчик и фрилансер

Удаленная Работа в Интернете ?? Удаленная Работа Без Опыта за 5 Минут!

Оказывается, я родила ребенка, и. Главный секрет удаленной работы Многие это - не Покупки для. Отпуск после декрета Расчет периода в дурдоме. Солдат, якобы пробывший в летнем завершения секрета Бывшие счастливые клиенты, что просто уклонялся По словам новой работы - как посредством показания, что он все это время скрывался в Дагестане и среди своих коллег. Valeratal: Мне кажется рос Работа удаленно когалым мечтают руководить работою, сидя на. Причем, если мне память не подъезда к нам, что называется. Обязательно попросите хотя бы об отзыве, когда клиенты говорят о. А какие уроки вы получили кто угодно, если Читать полностью. Итак, самые главные ошибки, совершаемые Рекрутинг: К сожалению, прямых запретов. Даже лучше, если вы сможете колдунами, геопатогенными зонами удаленной прочими.

В июле Tilda провела вебинар, посвящённый практике удалённой работы. В этом материале собраны основные тезисы из него: как найти удалённую работу, организовать рабочий процесс и оставаться востребованным специалистом. Также сотрудники Tilda поделились личным опытом, как им удавалось жить на Бали и эффективно справляться с рабочими задачами. 1. Форматы удалённой работы. Сергей Болисов. Советы по организации эффективной удаленной работы. Всемирный карантин изменил правила игры для бизнеса разных уровней. Миллиарды людей в экстренном режиме перешли на дистанционную работу, и это было стрессом как для рядовых сотрудников, так и для руководителей. Спустя несколько месяцев компании наработали опыт, научились быть эффективными и находить выходы из кризисных ситуаций. Секреты удалённой работы. Как работать удалённо и сохранить продуктивность. Работаешь удаленно? Может быть для тебя это впервые, но мы уверены, что тебе понравится! Давай поможем сориентироваться. Мы расскажем как организовать свою работу, и не потерять в качестве, когда ты не привязан к офису, что поможет тебе поддерживать эффективность, как оставаться на связи с коллегами и находить друзей в компании.